DDas Arbeits- und Tarif­recht des öffent­li­chen Diens­tes bezeich­net und umfasst die gesetz­li­chen und tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen für die Arbeits­ver­hält­nis­se der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Diens­tes. Es wird geprägt durch die Tarif­ver­trä­ge des öffent­li­chen Diens­tes, ins­be­son­de­re durch den für den Bund und die Kom­mu­nen gel­ten­den „Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst“ (TVöD) und den „Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Län­der“ (TV‑L). Die Beschäf­tig­ten, die die­sen Tarif­ver­trä­gen unter­fal­len, bezeich­net man als Tarif­be­schäf­tig­te des öffent­li­chen Diens­tes. Im gesam­ten öffent­li­chen Dienst gibt es heu­te ca. 2,7 Mil­lio­nen Tarif­be­schäf­tig­te und 1,7 Mil­lio­nen Beam­tin­nen und Beamte.

Rechts­grund­la­gen

Der pri­vat­recht­li­che Arbeits­ver­trag ist auch im öffent­li­chen Dienst die Grund­la­ge für die Anstel­lung und Beschäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Er ist ein Dienst­ver­trag nach § 611 des Bür­ger­li­chen Gesetz­bu­ches (BGB). Für des­sen Zustan­de­kom­men und Aus­füh­rung kom­men die Rege­lun­gen des BGB, aber auch euro­pa- und ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­ga­ben wie auch wei­te­re gesetz­li­che und vor allem tarif­recht­li­che Rege­lun­gen zur Anwendung.

Art.33 Abs. 2 des Grund­ge­set­zes (GG) gewährt jedem Deut­schen ein grund­rechts­glei­ches Recht auf glei­chen Zugang zum öffent­li­chen Dienst nach Eig­nung, Befä­hi­gung und fach­li­cher Leis­tung (Grund­satz der Besten­aus­le­se). Die­sen Grund­satz hat der öffent­li­che Arbeit­ge­ber auch bei der Ein­stel­lung von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern in den öffent­li­chen Dienst und bei deren beruf­li­chem Auf­stieg im öffent­li­chen Dienst zu beach­ten. Fer­ner darf der öffent­li­che Arbeit­ge­ber Beschäf­tig­te bei Ein­stel­lung und Beschäf­ti­gung nicht aus den in Art. 3 Abs. 3 GG und in § 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) genann­ten Grün­den benach­tei­li­gen. Auch hat er den von der Recht­spre­chung aus Art. 3 Abs. 1 GG her­ge­lei­te­ten arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu beach­ten, der es ver­bie­tet, Beschäf­tig­te im Ver­hält­nis zu ande­ren ver­gleich­ba­ren Beschäf­tig­ten ohne sach­li­chen Grund schlech­ter zu stel­len. Schließ­lich kom­men die Grund­rech­te in Arbeits­ver­hält­nis­sen des öffent­li­chen Diens­tes über die Aus­le­gung ein­zel­ner Ver­trags­klau­sel (§§ 138, 242 BGB) zum Tragen.

Für die Arbeits­ver­hält­nis­se der Beschäf­tig­ten des öffent­li­chen Diens­tes gel­ten neben den Vor­schrif­ten der §§ 611 bis 663 BGB über den Dienst­ver­trag die all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Geset­ze. Das sind z.B. das Arbeits­schutz­gesetz (ArbSchG), das Jugend­ar­beits­schutz­ge­setz (JArbSchG), das Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG), das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG), das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG), das Bun­des­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz (BEEG), das Bundes­urlaubs­gesetz (BUrlG), das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) und das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Zu beach­ten ist fer­ner die Euro­päi­sche Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten (EMRK), die Geset­zes­rang hat (sog. Arbeits­völ­ker­recht). Zur Aus­ge­stal­tung des Arbeits­rechts trägt auch die Recht­spre­chung durch Grund­satz­ur­tei­le des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) bei.

Ihre beson­de­re Prä­gung erhal­ten die Arbeits­ver­hält­nis­se des öffent­li­chen Diens­tes durch die Rechts­nor­men der Tarif­ver­trä­ge des öffent­li­chen Diens­tes. Die­se regeln den spe­zi­fi­schen Inhalt sowie Abschluss und Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se, soweit gesetz­li­che Rege­lun­gen dem nicht ent­ge­gen­ste­hen. Rechts­grund­la­ge dafür ist die in Art. 9 GG ver­an­ker­te Tarif­au­to­no­mie sowie das Tarif­ver­trags­ge­setz (TVG). Die Tarif­ver­trä­ge des öffent­li­chen Diens­tes gel­ten nicht nur für die Mit­glie­der der Tarif­vertrags­parteien (Grund­satz der Tarif­ge­bun­den­heit nach § 3 TVG), son­dern im Wege der Tarif­un­ter­stel­lung für alle Arbeit­neh­me­rin­nen oder Arbeit­neh­mer des jewei­li­gen tarif­ge­bun­de­nen öffent­li­chen Arbeit­ge­bers. Die Tarif­un­ter­stel­lung wird durch eine sog. Bezug­nah­me­klau­sel in den Ein­zel­ar­beits­ver­trä­gen erreicht und sicher­ge­stellt. Die jewei­li­gen Arbeits­ver­trags­mus­ter des TVöD und des TV‑L sehen in § 2 den Ver­weis auf die Rege­lun­gen des TVöD oder des TV‑L in der jeweils gel­ten­den Fas­sung vor, womit die­se tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen Bestand­teil der Ein­zel­ar­beits­ver­trä­ge wer­den. TVöD und TV‑L ent­hal­ten vor allem Rechts­nor­men zur Ein­grup­pie­rung und zum Arbeits­ent­gelt, zur Ent­gelt­fort­zah­lung, zur Arbeits­zeit und Teilzeit­beschäfti­gung, zum Urlaub und zur Arbeits­be­frei­ung, zur Ver­set­zung, Abord­nung, Zuwei­sung, Per­so­nal­ge­stel­lung und zur Befris­tung und Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. So wer­den z.B. die Kün­di­gungs­fris­ten im TVöD und TV‑L abwei­chend von § 622 Abs. 1 und 2 BGB gestaffelt.

Der TVöD umfasst meh­re­re mit Wir­kung vom 1. Okto­ber 2005 in Kraft getre­te­ne Tarif­ver­trä­ge für die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des Bun­des und der Kom­mu­nen. Die Tarif­ge­mein­schaft deut­scher Län­der (TdL) hat mit den Gewerk­schaf­ten mit Wir­kung vom 1. Novem­ber 2006 den fast inhalts­glei­chen TV‑L abge­schlos­sen Die­ser gilt inzwi­schen für alle Län­der mit Aus­nah­me des Lan­des Hes­sen. Für das Land Hes­sen, das aus der TdL aus­ge­tre­ten ist, fin­det seit dem 1. Okto­ber 2010 der Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst des Lan­des Hes­sen (TV‑H) Anwen­dung. Dar­über hin­aus gibt es eige­ne Tarif­ver­trä­ge für die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer der bun­des- und lan­des­un­mit­tel­ba­ren Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger, z.B. den Tarif­ver­trag für die Tarif­ge­mein­schaft der Deut­schen Ren­ten­ver­si­che­rung (TV-TgDRV) oder die Tarif­ver­trä­ge für die Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung Bund (TV DRV-Bund) und die Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung Knapp­schaft-Bahn-See (TV DRV KBS), die sich weit­ge­hend an den TVöD anleh­nen. Der Tarif­ver­trag der Bun­des­agen­tur für Arbeit (TV-BA) ori­en­tiert sich zwar eben­falls am TVöD, ent­hält aber auch auf die struk­tu­rel­len Beson­der­hei­ten der BA bezo­ge­ne Regelungen.

Nach § 25 TVöD und TV‑L haben die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Diens­tes Anspruch, sich neben der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung unter eige­ner Betei­li­gung in einer zusätz­li­chen Alters- und Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zu ver­si­chern (Zusatz­ver­sor­gung öffent­li­cher Dienst). Die­se Ver­si­che­rung ist im „Tarif­ver­trag über die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung der Beschäf­tig­ten des öffent­li­chen Diens­tes (Tarif­ver­trag Alters­ver­sor­gung ATV)“ und im „Tarif­ver­trag über die zusätz­li­che Alters­ver­sor­gung der Beschäf­tig­ten des öffent­li­chen Diens­tes — Alters­ver­sor­gung-TV-Kom­mu­nal — (ATV‑K)“ geregelt.

Gesetz­li­che Rege­lun­gen kön­nen durch Tarif­ver­trag inso­weit abge­än­dert oder abbe­dun­gen wer­den, soweit das Gesetz dies aus­drück­lich zulässt. Aller­dings kann von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen in der Regel nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers abge­wi­chen wer­den. Das Güns­tig­keits­prin­zip gilt all­ge­mein im Arbeits­recht. So sind nach § 3 Abs. 3 TVG Ver­ein­ba­run­gen in einem Ein­zel­ar­beits­ver­trag, die von Rechts­nor­men eines Tarif­ver­tra­ges abwei­chen, nur zuläs­sig, soweit sol­che Abwei­chun­gen durch den Tarif­ver­trag gestat­tet sind oder soweit sie eine Ände­rung der Rege­lun­gen zuguns­ten der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers enthalten.

Pro­zes­sua­les

Für Rechts­strei­tig­kei­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis ist nach § 2 Arbeits­gerichtsgesetz (ArbGG) die Arbeitsgerichts­barkeit zustän­dig. Das gilt auch für die Beschäf­tig­ten des öffent­li­chen Diens­tes. Die Arbeitsgerichts­barkeit glie­dert sich in die drei Instan­zen Arbeits­ge­richt (ArbG), Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) und Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG). Für das arbeits­ge­richt­li­che Urteils­ver­fah­ren fin­den die Vor­schrif­ten und Verfahrens­grund­sätze der Zivil­pro­zess­ord­nung (ZPO) Anwen­dung, soweit das ArbGG nichts Abwei­chen­des regelt (§ 46 Abs. 2 ArbGG). Wie im Zivil­pro­zess gilt auch im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren der sog. Bei­brin­gungs­grund­satz (Ver­hand­lungs­ma­xi­me), d.h. die Par­tei­en bestim­men durch ihren Vor­trag und ihre Anträ­ge Gegen­stand und Umfang des gericht­li­chen Verfahrens.

Im Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren hat die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge als eine beson­de­re Art der Fest-stel­lungs­kla­ge beson­de­re Bedeu­tung (§ 4 KSchG). Mit ihr kön­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer gel­tend machen, dass eine Kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt (§ 1 KSchG) oder aus ande­ren Grün­den rechts­un­wirk­sam ist und dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist. Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge muss inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung erho­ben wer­den (§ 4 Abs. 1 S. 1 KSchG). Wird die Rechts­un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nicht recht­zei­tig gel­tend gemacht, so gilt die Kün­di­gung als von Anfang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Neben der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge kann durch Leis­tungs­kla­ge z.B. nicht gezahl­tes Arbeits­ent­gelt, der Urlaubs­an­spruch oder Scha­dens­er­satz ein­ge­for­dert wer­den. Auf­grund einer Gestal­tungs­kla­ge kann z.B. das Gericht auf Antrag ein Arbeits­ver­hält­nis gegen Zah­lung einer Abfin­dung auf­lö­sen, wenn die Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers unwirk­sam ist (§ 9 Abs. 1 KSchG). Mit einer Ein­grup­pie­rungs­kla­ge wird die Fest­stel­lung begehrt, dass auf­grund der aus­ge­üb­ten Tätig­keit das Arbeits­ent­gelt nach einer höhe­ren Ent­gelt­grup­pe zu zah­len ist als bisher.

Eine Beson­der­heit des arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens ist die sog. Güte­ver­hand­lung, die zu Beginn jeder münd­li­chen Ver­hand­lung statt­fin­den muss (§ 54 Abs. 1 ArbGG). In der Güte­ver­hand­lung sol­len die Par­tei­en durch Ver­gleich den Rechts­streit güt­lich been­den. Die Güte­ver­hand­lung ist eine Aus­prä­gung des Beschleu­ni­gungs­grund­sat­zes, der für das gesam­te arbeits­ge­richt­li­che Ver­fah­ren gilt und in vie­len Ein­zel­re­ge­lun­gen des ArbGG zum Tra­gen kommt. Ein Arbeits­ge­richts­pro­zess soll ins­ge­samt schnel­ler als ein nor­ma­ler Zivil­pro­zess ablaufen.

Auch im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren kann einst­wei­li­ger Rechts­schutz in Anspruch genom­men wer­den, um Rechts­nach­tei­le oder ‑ver­lus­te zu ver­mei­den, die vor end­gül­ti­gem Abschluss eines arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens ein­zu­tre­ten dro­hen. Es kann der Erlass eines Arrests oder einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung bean­tragt wer­den, wobei die Vor­schrif­ten der ZPO Anwen­dung fin­den (§ 62 Abs. 2 ArbGG, §§ 916 ff. ZPO). Arrest- oder Ver­fü­gungs­an­spruch sowie die Eil­be­dürf­tig­keit sind dabei glaub­haft zu machen (§§ 920 Abs. 2, 936 ZPO). Über einen Antrag auf Arrest oder auf einst­wei­li­ge Ver­fü­gung kann auch ohne münd­li­che Ver­hand­lung durch Beschluss ent­schie­den wer­den, wobei gegen den Beschluss Wider­spruch ein­ge­legt wer­den kann (§§ 922 Abs. 1, 924, 936 ZPO). Einst­wei­li­ge Ver­fü­gun­gen kom­men ins­be­son­de­re in arbeits­recht­li­chen Konkurrenten­streit­verfahren und zur Siche­rung von Gehalts- und Urlaubs­an­sprü­chen sowie einer einst­wei­li­gen Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach einer Kün­di­gung in Betracht.

Gegen die Urtei­le des ArbG ist Beru­fung an das LAG zuläs­sig, soweit sie zuge­las­sen ist oder ein Beru­fungs­grund vor­liegt (§ 64 ArbGG). Bei Rechts­strei­tig­kei­ten, die die Aus­le­gung eines sich über den Bezirk des LAG erstre­cken­den Tarif­ver­trags zum Gegen­stand haben, kann auch Sprung­re­vi­si­on an das BAG zuge­las­sen wer­den (§ 76 ArbGG). Gegen Urtei­le des LAG fin­det Revi­si­on an das BAG statt, soweit ein Revi­si­ons­grund nach § 72 Abs. 2 ArbGG vor­liegt und die Revi­si­on zuge­las­sen wor­den ist. Gegen Urtei­le, durch die über die Anord­nung, Abän­de­rung oder Auf­he­bung eines Arrests oder einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung ent­schie­den wird, ist die Revi­si­on nicht zuläs­sig (§ 72 Abs. 4 ArbGG).

Vor dem Arbeits­ge­richt kann sich jede Par­tei selbst ver­tre­ten (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt und dem Bun­des­ar­beits­ge­richt muss sich die Par­tei durch Pro­zess­be­voll­mäch­tig­te ver­tre­ten las­sen. Als Pro­zess­be­voll­mäch­tig­te sind außer Rechts­an­wäl­te auch Ver­tre­te­rin­nen oder Ver­tre­ter einer Gewerk­schaft sowie eines Arbeit­ge­ber­ver­ban­des oder ver­gleich­ba­rer ande­rer Ver­bän­de zuge­las­sen, die vor dem BAG aber die Befä­hi­gung zum Rich­ter­amt haben müs­sen (§ 11 Abs. 4 ArbGG).

Kos­ten

Ein Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren ist kos­ten­güns­ti­ger als ein ordent­li­cher Zivil­pro­zess. So ist nach § 42 Abs. 2 Gerichts­kos­ten­ge­setz (GKG) im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren als Streit­wert höchs­tens der Betrag des für die Dau­er eines Vier­tel­jah­res zu leis­ten­den Arbeits­ent­gel­tes zugrun­de zu legen (anstel­le eines drei­fa­chen Jah­res­be­tra­ges). Dabei staf­felt das BAG den Betrag bis zur Höchst­gren­ze danach, wie lan­ge das Arbeits­ver­hält­nis bei Kün­di­gung bestan­den hat. Nach dem Streit­wert rich­tet sich die Höhe der Gerichts- und Anwaltsgebühren.

Im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren sind bei Kla­ge­ein­rei­chung kei­ne Kos­ten­vor­schüs­se zu ent­rich­ten (§ 11 GKG). Auch sind die Gerichts­ge­büh­ren oder deren Sät­ze um ein Drit­tel nied­ri­ger als im ordent­li­chen Zivil­pro­zess (vgl. Teil 8 des Kos­ten­ver­zeich­nis­ses (KV) nach § 3 Abs. 2 GKG). Wird das Ver­fah­ren durch einen gericht­li­chen Ver­gleich been­det, ent­fällt die in der betref­fen­den Instanz ange­fal­le­ne Gerichts­ge­bühr. Außer­dem hat die in der ers­ten Instanz vor dem Arbeits­ge­richt unter­le­ge­ne Par­tei der Gegen­sei­te kei­ne Pro­zess­ver­tre­tungs­kos­ten (z.B. Anwalts­kos­ten) zu erstat­ten (§ 12a ArbGG). Vor dem Arbeits­ge­richt trägt jede Par­tei unab­hän­gig vom Aus­gang des Rechts­streits die Kos­ten ihrer Ver­tre­tung selbst. In der zwei­ten und drit­ten Instanz hat hin­ge­gen die unter­le­ge­ne Par­tei der obsie­gen­den Par­tei die die­ser ent­stan­de­nen Pro­zess­ver­tre­tungs­kos­ten zu erstatten.

Anwalts­ge­büh­ren ent­ste­hen im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren unter den­sel­ben Vor­aus­set-zun­gen wie im Zivil­pro­zess. Es fin­den die Gebüh­ren­tat­be­stän­de für Zivil­sa­chen nach Teil 3 des Vergütungs­verzeich­nisses zum Rechts­an­walts­ver­gü­tungs­ge­setz (RVG) Anwendung.