Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag kann mit ordent­li­cher Kün­di­gung nur bei ent­spre­chen­der ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung oder tarif­ver­trag­li­cher Rege­lung, mit außer­or­dent­li­cher Kün­di­gung jeder­zeit been­det werden.

1. Kün­di­gung wäh­rend der Lauf­zeit der Befristung

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se unter­lie­gen nach § 15 Abs. 3 Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) nur dann der ordent­li­chen Kün­di­gung, wenn dies arbeits­ver­trag­lich oder im jeweils anwend­ba­ren Tarif­ver­trag ver­ein­bart ist. Die Mög­lich­keit einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung nach § 626 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB) aus wich­ti­gem Grund wird durch § 15 Abs. 3 TzBfG nicht tangiert.

Nach § 30 Abs. 1 S. 2 TVöD/TV‑L in Ver­bin­dung mit § 30 Abs. 4 und 5 TVöD/TV‑L ist die ordent­li­chen Kün­di­gung für Tarif­be­schäf­tig­te aus dem Tarif­ge­biet West vor­ge­se­hen. Von die­ser Rege­lung aus­ge­nom­men sind wie­der­um Beschäf­tig­te, für die Befris­tun­gen nach dem Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz (WissZeitVG) oder den §§ 57a ff. Hoch­schul­rah­men­ge­setz gelten.

Die Mög­lich­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung kann nach § 15 Abs. 3 TzBfG auch im Arbeits­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Eine sol­che Ver­ein­ba­rung sieht das Ver­trags­mus­ter des Bun­des für befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vor, wobei jedoch auf die all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­re­ge­lung des § 34 Abs. 1 TVöD/TV‑L ver­wie­sen wird.

Nach den Kün­di­gungs­re­ge­lun­gen des § 30 Abs. 4 und 5 TVöD/TV‑L ist eine ordent­li­che Kün­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach Ablauf der Pro­be­zeit nur zuläs­sig, wenn die Ver­trags­dau­er min­des­tens zwölf Mona­te beträgt (§ 30 Abs. 5 S. 2 TVöD/TV‑L).

Bei befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen, die über mehr als fünf Jah­ren ein­ge­gan­gen sind, sieht § 15 Abs. 4 TzBfG ein beson­de­res Kün­di­gungs­recht für die Beschäf­tig­ten vor. Den Arbeit­ge­be­rin­nen und Arbeit­ge­bern steht ein sol­ches Kün­di­gungs­recht nicht zu.

2. Kün­di­gung nach gericht­lich fest­ge­stell­ter Rechts­un­wirk­sam­keit der Befristung

Hat eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge Erfolg, gilt der befris­te­te Arbeits­ver­trag wegen Rechts­un­wirk­sam­keit der Befris­tung als unbe­fris­tet geschlos­se­ner Arbeits­ver­trag (§ 16 TzBfG). Im Befris­tungs­kon­troll­ver­fah­ren unter­le­ge­ne Arbeit­ge­be­rin­nen und Arbeit­ge­ber wer­den dann mög­li­cher­wei­se ver­su­chen, das Arbeits­ver­hält­nis zu kün­di­gen. Die Arbeit­ge­be­rin­nen und Arbeit­ge­ber kön­nen nach § 16 S.1 2. Halb­satz TzBfG das Arbeits­ver­hält­nis frü­hes­tens zum ver­ein­bar­ten Ende des Arbeits­ver­tra­ges kün­di­gen, sofern dies nicht arbeits- oder tarif­ver­trag­lich nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem frü­he­ren Zeit­punkt mög­lich ist. Soweit das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Anwen­dung fin­det, kön­nen die Beschäf­tig­ten des­sen Schutz vor einer ordent­li­chen Kün­di­gung in Anspruch nehmen.

3. Beson­de­re Kündigungsfristen

Für Tarif­be­schäf­tig­te aus dem Tarif­ge­biet West, für die die Vor­schrif­ten des § 30 Abs. 4 und 5 TVöD/TV‑L Anwen­dung fin­den, sind bei der Kün­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se beson­de­re Kün­di­gungs­fris­ten zu beach­ten. Die­se wei­chen von den all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­fris­ten in § 34 Abs. 1 TVöD/TV‑L ab.

Nach § 30 Abs. 5 S. 1 TVöD/TV‑L kön­nen befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se inner­halb der Pro­be­zeit mit einer Frist von zwei Mona­ten zum Monats­schluss gekün­digt wer­den. Im Übri­gen wer­den die Kün­di­gungs­fris­ten in einem oder meh­re­ren anein­an­der­ge­reih­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen bei der­sel­ben Arbeit­ge­be­rin oder dem­sel­ben Arbeit­ge­ber nach der Zeit­dau­er der Beschäf­ti­gung gestaf­felt (§ 30 Abs. 5 S. 3 TVöD/TV‑L). Bei einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von ins­ge­samt mehr als sechs Mona­ten beträgt die Frist vier Wochen und bei einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von ins­ge­samt mehr als einem Jahr sechs Wochen jeweils zum Schluss eines Kalen­der­mo­nats; bei einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von ins­ge­samt mehr als zwei Jah­ren drei Mona­te und bei einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von ins­ge­samt mehr als drei Jah­ren vier Mona­te jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres.