Arbeitsverträge enden ohne Kündigung, wenn sie auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Für solche Arbeitsverträge gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn dafür ein Sachgrund vorliegt. Befristungen ohne Sachgrund sind grundsätzlich nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig, es sei denn gesetzliche Sondertatbestände lassen ausnahmsweise Abweichungen von der Zwei-Jahres-Frist zu.

1. Rechtsgrundlagen

a) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen besteht die Gefahr, dass der Kündigungsschutz für Arbeitsverträge umgangen werden soll. Um dies zu verhindern, wird die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen nach den §§ 14 ff. TzBfG an Voraussetzungen gebunden, die die Möglichkeiten des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge begrenzen. Ein Arbeitsvertrag, in dem eine unzulässige Befristung vereinbart wurde, gilt nach § 16 Abs. 1 S. 1 TzBfG als unbefristet geschlossen. Dies können betroffene Beschäftigte mit der Befristungskontrollklage (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 Abs. 1 TzBfG).

Eine Befristung ist schriftlich zu vereinbaren (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Andernfalls ist die Befristung unwirksam. Ein mündlich geschlossener befristeter Arbeitsvertrag gilt daher immer unbefristet.

Nach § 4 Abs. 2 TzBfG besteht ein Diskriminierungsverbot für befristet Beschäftigte. Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Außerdem können sich aus dem Diskriminierungsverbot Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche für befristet Beschäftigte ergeben.

b) EU-Rahmenvereinbarung

Mit dem TzBfG, das seit dem 1.1.2001 in Kraft ist, wurde die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung (ABl. EG 199 Nr. L 175, S 43) umgesetzt. Ziel der EU-Rahmenvereinbarung ist es, den Missbrauch von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen, d.h. von sog. Kettenarbeitsverträgen zu verhindern. Nach der EU-Rahmenvereinbarung soll der unbefristete Arbeitsvertrag und nicht der befristete Arbeitsvertrag der Normalfall sein.

c) Befristungstatbestände

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn dafür ein Sachgrund vorliegt (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Ohne Sachgrund ist die Befristung höchstens bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG), bei Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren (§ 14 Abs. 2a TzBfG) und bei der Befristung älterer Beschäftigten bis zur Dauer von fünf Jahren (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Neben dem TzBfG enthalten auch andere Gesetze Befristungstatbestände. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) für wissenschaftliches und künstlerisches Personal, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (Ärzte-BefrG), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) für die Vertretung von wegen Mutterschutz oder Elternzeit freigestellten Beschäftigten (§ 21 BEEG) und das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) für die Vertretung von pflegeleistenden Beschäftigten (§ 6 PflegeZG).

d) Tarifvertragliche Besonderheiten

Im Geltungsbereich des TVöD/TV-L sind befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des TzBfG und anderer gesetzlichen Vorschriften zulässig (§ 30 Abs. 1 S. 1 TVöD/TV-L). Es gelten jedoch für Tarifbeschäftigte aus dem Tarifgebiet West, die vor dem 1.1.2005 Angestellte gewesen wären, nach § 30 Abs. 1 S. 2 TVöD/TV-L die in § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD/TV-L geregelten Besonderheiten.

2. Befristungen mit Sachgrund

a) Sachgrundprüfung

Im Rahmen einer Befristungskontrollklage hat das Arbeitsgericht nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zunächst zu prüfen, ob die Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Mit einem der in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG beispielhaft genannten sachlichen Gründen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig.

Sachgründe nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG sind:
  • Vorübergehender Arbeitsbedarf, Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium, Vertretungsfälle, Eigenart der Arbeitsleistung, Tätigkeit zur Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, haushaltsrechtliche Gründe, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruhende Befristung.

Daneben gibt es weitere von der Rechtsprechung anerkannte Gründe, wie z.B. folgende:

  • Gewährung von Drittmitteln, Beschäftigung im Rahmen von Sonderprogrammen, beabsichtigte Übernahme eines Auszubildenden, Beschäftigung im Rahmen von Eingliederungsmaßnahmen nach § 16 Zweites Buch Sozialgesetzbuch (SGB II), Beschäftigung als sog. Platzhalter, Prozessbeschäftigung.
Liegen die Voraussetzungen eines Sachgrundes im Einzelnen vor, ist die Befristung zulässig, solange der Sachgrund vorliegt.

Befristete Arbeitsverträge können mit Sachgrund mehrfach hintereinander vereinbart werden. Bei solchen Kettenarbeitsverträgen unterliegt im Regelfall nur der letzte geschlossene Arbeitsvertrag der gerichtlichen Befristungskontrolle (Bundesarbeitsgericht (BAG) v. 08.05.1985, – 7 AZR 191/84 -, Rn. 21 ff., BAGE 49,73).

b) Missbrauchskontrolle (§ 242 BGB)

Ergibt die Sachgrundprüfung, dass die Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist, schließt sich bei Kettenarbeitsverträgen nach neuerer Rechtsprechung des BAG aus unionsrechtlichen Gründen eine weitere Prüfung an, die sog. Missbrauchskontrolle (BAG v. 18.7.2012 – 7 AZR 443/09 (Kücük) -, Rn. 36 ff., NJW 2013, 1254).

Im Rahmen der Missbrauchskontrolle ist bei Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob angesichts der Gesamtdauer und der Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge die Befristungsabrede rechtsmissbräuchlich vereinbart wurde. Eine hohe Anzahl und eine lange Gesamtdauer der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge ist in der Regel ein Indiz dafür, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die an sich eröffnete Möglichkeit der Befristung mit Sachgrund rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Missbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu widerlegen.

Im sog. Kücük-Fall, der mehrfachen befristeten Beschäftigung einer Justizangestellten, lagen 13 Befristungen in Folge bei einer Gesamtdauer von 11 Jahren vor. Das BAG sah darin trotz Vorliegen des Sachgrundes der Vertretungsbefristung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) ein Indiz für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch das TzBfG eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung und damit für die Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Es hat die Streitsache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit das beklagte Land Gelegenheit zur Entkräftung des an sich indizierten Missbrauchs erhielt.

Das BAG hat die Notwendigkeit der Missbrauchskontrolle im Kücük-Fall für den Sachgrund der Vertretung entschieden. Die zusätzliche Prüfung der Missbrauchskontrolle ist jedoch nicht nur bei Vertretungsbefristungen sondern auch dann veranlasst, wenn die Befristung aus anderen Sachgründen gerechtfertigt ist (BAG v. 13.2.2013 – 7 AZR 225/11 -, Rn. 36, NZA 2013, 777).

Ein sicherer Maßstab, wann eine Kettenbefristung Missbrauch ist, fehlt bislang. Bei einer Anzahl von vier befristeten Arbeitsverhältnissen und einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sah das BAG keinen Indiz für einen Missbrauch (BAG v. 18.7.2012 – 7 AZR 783/10-, Rn. 7, NZA 2012, 1359). Eine grobe Orientierungshilfe hat das BAG aber in den beiden genannten Urteilen gegeben. Danach soll ein Missbrauch dann indiziert sein, wenn die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für eine sachgrundlose Befristung genannten Grenzen von zwei Jahren Gesamtdauer und dreimaliger Verlängerung „alternativ oder insbesondere kumulativ um ein Mehrfaches und in besonders gravierendem Ausmaß“ überschritten sind (BAG v. 18.7.2012 – 7 AZR 783/10 -, Rn. 43, NZA 2012, 1359).

c) Fünfjahresgrenze des TVöD/TV-L

Nach § 30 Abs. 2 S. 1 TVöD/TV-L sind für Beschäftigte des Tarifgebietes West befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt. Zu der gleichlautenden Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT hat das BAG jedoch entschieden, dass mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge, die die Höchstdauer von fünf Jahren insgesamt überschreiten, keine Umgehung der tarifrechtlichen Vorschrift darstellen (BAG v. 21.4.1993 – 7 AZR 376/92 -, Rn. 16, NZA 1994, 258). Die Fünfjahresgrenze hat daher praktisch kaum Bedeutung.

d) Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung nach TVöD/TV-L

Nach § 30 Abs. 2 S. 2 TVöD/TV-L sind Beschäftigte des Tarifgebiets West, deren Arbeitsvertrag mit einem Sachgrund befristet ist, bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Daraus ergibt sich aber kein Einstellungsanspruch. Nach Art. 33 Abs. 2 GG ist für die unbefristete Einstellung die Eignung maßgeblich. Nur bei gleicher Eignung käme eine bevorzugte Berücksichtigung von befristet Beschäftigten in Betracht. Das BAG stellt die Frage nach der Vereinbarkeit der Tarifnorm mit dem allgemeinen Gleichheitssatz (BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09 -, Rn. 44, BAGE 137, 275). Unabhängig davon besteht nach dem BAG nur ein Anspruch auf ermessenfehlerhafte Entscheidung. Bei einem Verstoß gegen die Pflichten nach § 30 Abs. 2 S. 2 TVöD/TV-L komme ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags oder auf Schadensersatz in Betracht.

3. Befristungen ohne Sachgrund

Soweit für die Befristung eines Arbeitsvertrages kein Sachgrund vorliegt, prüft das Arbeitsgericht im Rahmen der Befristungskontrollklage, ob die Befristung auch ohne Sachgrund gerechtfertigt ist.

a) Zweijährige sachgrundlose Befristung

Der Abschluss eines befristeten Vertrages ist ohne Sachgrund bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Innerhalb des zweijährigen Zeitraums ist es zulässig, die Befristung bis zu drei Mal zu verlängern.

Eine Verlängerungsabrede ist nur wirksam, wenn die Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen unverändert lässt, der Verlängerungszeitraum unmittelbar an den vorhergehenden Zeitraum anschließt und die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der vorherigen Vertragslaufzeit getroffen wurde. Werden diese Bedingungen nicht eingehalten, liegt keine Verlängerung, sondern der Neuabschluss eines Arbeitsvertrages vor, der mit Sachgrund zu befristen ist oder andernfalls unbefristet gilt. Während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages können hingegen die Arbeitsbedingungen durch Vereinbarung geändert werden (BAG v. 18.1.2006 – 7 AZR 178/05 -, Rn. 16, NJW 2006, 1836).

b) Verbot der Zuvor-Beschäftigung (Anschlussverbot)

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die sachgrundlose Befristung ist damit nur bei einer Neueinstellung zulässig. Nach der Beendigung eines mit Sachgrund befristeten oder eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrages ist mit derselben Arbeitgeberin oder demselben Arbeitgeber kein weiterer befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund mehr zugelassen.

Das BAG ging zunächst davon aus, dass das Zuvor-Beschäftigungsverbot unabhängig davon gilt, wie lange die Vorbeschäftigung bei derselben Arbeitgeberin oder demselben Arbeitgeber zurückliegt. Nach neuerer Rechtsprechung vertritt das BAG aber die Auffassung, dass eine Zuvorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht vorliegt, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG v. 6.7.2011 – 7 AZR 716/09 -, Rn. 39, BAGE 137, 275). Eine solche Drei-Jahres-Karenzregelung reiche aus, um entsprechend dem Gesetzeszweck die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten zu verhindern. In dem vom BAG entschiedenen Fall war die Klägerin zunächst befristet auf zwei Monate studentische Hilfskraft an einer Universität des beklagten Freistaates. Sechs Jahre später ging die Klägerin als Lehrerin mit dem beklagten Freistaat ein auf ein Jahr befristetes sachgrundloses Arbeitsverhältnis ein. Die Vorbeschäftigung lag damit über drei Jahre zurück und hinderte nach Auffassung des BAG die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht. Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen.

c) Zuvor-Beschäftigung bei demselben Vertragsarbeitgeber

Das Verbot der Zuvorbeschäftigung greift nach § 14 Abs. 2 S. 2 nur ein, wenn es sich um sachgrundlos befristete Beschäftigungen bei derselben Arbeitgeberin oder demselben Arbeitgeber handelt. Die selbe Arbeitgeberin oder derselbe Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des BAG der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, mit der der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen wurde (BAG v. 9.3.2011 – 7 AZR 657/09 -, Rn. 18, NZA 2011, 1147). Soweit es sich bei den jeweiligen Arbeitgebern um verschiedene juristische Personen handelt, sind diese verschiedene Vertragsarbeitgeber. Das Verbot der Zuvor-Beschäftigung greift daher grundsätzlich nicht ein, wenn sich ein sachgrundloses Arbeitsverhältnis bei einer anderen Arbeitgeberin oder einem anderen Arbeitgeber an das vorherige anschließt. In einem solchen Falle ist eine Befristungskontrollklage immer gegen die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber des Folgevertrages zu richten.

d) Missbrauchsmöglichkeiten bei verschiedenen Vertragsarbeitgebern

Reihen sich sachgrundlose Arbeitsverhältnisse bei verschiedenen Vertragsarbeitgebern aneinander, lässt sich eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Verbots der Zuvor-Beschäftigung nicht gänzlich ausschließen. Soweit im Einzelfall für ein rechtsmissbräuchliches Zusammen­wirken der beteiligten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber besondere Umstände sprechen, ist nach dem BAG daher eine Miss­brauchskontrolle durchzuführen. Dies ist z.B. der Fall, wenn die bisherige Tätigkeit auf demselben Arbeitsplatz bei annähernd gleichen Arbeits­bedingungen trotz des Arbeitgeberwechsels weitergeführt wird oder wenn die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bewusst und gewollt zusammenwirken und rechtlich oder tatsächlich miteinander verbunden sind. Wenn Beschäftigte solche Umstände darlegen und nachweisen, indiziert dies den Verdacht eines Rechtsmissbrauches, den die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dann zu entkräften haben. Lässt sich das Indiz nicht entkräften, können sich die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf die Befristung nicht berufen.

Zwei insoweit getroffene Entscheidungen des BAG (BAG v. 4.12.2013 – 7 AZR 290/12 -, Rn. 29, NZA 2014, 426; BAG v. 19.3.2014 – 7 AZR 527/12 -, Rn. 25 ff., NZA 2014, 840) betrafen den Arbeitgeberwechsel in einer gemeinsamen Einrichtung nach § 44b Zweites Buch Sozialgesetzbuch (Jobcenter). Die Jobcenter sind eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der jeweiligen Kommune. In den Jobcentern werden Beschäftigte beider Träger gemeinsam nebeneinander eingesetzt. Die Klägerinnen wechselten jeweils von einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis des einen Trägers in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis des anderen Trägers, ohne dabei ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Hier sah das BAG den Verdacht eines Rechtsmissbrauches indiziert. Es verwies die Verfahren zurück an die Landesarbeitsgerichte, damit die jeweils beklagte Arbeitgeberin die Möglichkeit zur Entkräftung des Verdachtes des Rechtsmissbrauchs durch Vortrag entsprechender Tatsachen erhielt.

Schon zuvor hatte das BAG einen Fall entschieden, in dem die Klägerin für beide Vertragsarbeitgeber die gleiche Arbeit auf demselben Arbeitsplatz in der gleichen Funktion in aufeinander folgenden sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen wahrnahm (BAG v. 6.7.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275). Bei der zweiten Arbeitgeberin handelte es sich um eine vom ersten Arbeitgeber gegründete Überlassungsfirma in der Rechtsform einer GmbH. Nach Ablauf des ersten sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses übernahm die zweite Arbeitgeberin die Klägerin ebenfalls in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis und überließ sie dem ersten Arbeitgeber. Das BAG sah darin keine Umstände für ein rechtsmissbräuchliches Zusammenwirken, da die Arbeitsverträge sich inhaltlich erheblich unterschieden und die zweite Arbeitgeberin im Bereich der Arbeitnehmerunterlassung tätig war.

e) Abweichungen von der Zwei-Jahres-Frist

Befristungen ohne Sachgrund, die abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG über zwei Jahre hinausgehen, sehen das TzBfG oder andere Gesetze vor:

  • Bei der Neugründung eines Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren (§ 14 Abs. 2a TzBfG),
  • bei Arbeitsverträgen mit Beschäftigten, die älter als 52 Jahre sind und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, bis zur Dauer von fünf Jahren (§ 14 Abs. 3 TzBfG),
  • bei Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal bis zur Dauer von 12 Jahren, im Bereich der Medizin bis zur Dauer von 15 Jahren (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG),
  • bei Arbeitsverträgen, die die Vertretung von Beschäftigten zum Gegenstand haben, die Elternzeit, Mutterschutz oder andere familienbedingte Arbeitsfreistellungen in Anspruch nehmen, für die Dauer der Arbeitsfreistellung (§ 21 BEEG).
f) Tarifvertragliche Besonderheiten

Nach § 30 Abs. 3 TVöD/TV-L soll für Beschäftigte des Tarifgebietes West ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. Vor Ablauf des Vertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist. Diese Verpflichtung ist schwächer ausgestaltet als die für befristete Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund in § 30 Abs. 2 S. 2 TVöD/TV-L.

4. Befristungsketten (Kettenverträge)

Es können befristete Arbeitsverträge mit und ohne Sachgrund als sog. Kettenarbeitsverträge aneinandergereiht werden. Nach den Regelungen des § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG ist dies nur eingeschränkt zulässig. Liegt eine unzulässige Kette vor, ist die Befristung des letzten befristeten Arbeitsvertrages der Kette rechtsunwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 S. 1 TzBfG als unbefristeter Arbeitsvertrag gilt.

a) Zulässige Befristungsketten
  • Befristung mit Sachgrund + mind. 3 Jahre Karenz + Sachgrundlose Befristung
  • Sachgrundlose Befristung + mind. 3 Jahre Karenz + Sachgrundlose Befristung
  • Sachgrundlose Befristung bei Arbeitgeber 1 + Sachgrundlose Befristung bei Arbeitgeber 2 (verschiedene Vertragsarbeitgeber, Umstände die Rechtsmissbrauch indizieren liegen nicht vor oder können entkräftet werden)
  • Sachgrundlose Befristung + Befristung mit Sachgrund
  • Sachgrundlose Befristung + Verlängerung + Verlängerung + Verlängerung
    (max. dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren)
  • Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund (Gesamtdauer und Anzahl der Befristungen überschreiten nach der Rechtsprechung des BAG noch nicht die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge)
g) Unzulässige Befristungsketten
  • Befristung mit Sachgrund + Sachgrundlose Befristung (ohne 3 Jahre Karenz zwischen den Verträgen)
  • Sachgrundlose Befristung + Sachgrundlose Befristung (ohne 3 Jahre Karenz zwischen den Verträgen)
  • Sachgrundlose Befristung bei Arbeitgeber 1 + Sachgrundlose Befristung bei Arbeitgeber 2 (verschiedene Vertragsarbeitgeber; Umstände, die Rechtsmissbrauch indizieren liegen vor oder können nicht entkräftet werden)
  • Sachgrundlose Befristung + Verlängerung + Verlängerung + Verlängerung + Verlängerung (mehr als dreimalige Verlängerung)
  • Sachgrundlose Befristung + Verlängerung + Verlängerung +…..
    (Gesamtdauer mehr als zwei Jahre)

Sachgrundlose Befristung + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + Befristung mit Sachgrund + ….. (Gesamtdauer und Anzahl der Befristungen überschreiten nach der Rechtsprechung des BAG die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge)