Liegen Umstände für die Rechtsunwirk­samkeit einer Befristung vor, kann die oder der Beschäftigte mit einer Befristungs­kontroll­klage die Feststellung begehren, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Im Rahmen des gericht­lichen Verfahrens kann unter bestimmten Voraussetzungen ein vorübergehender Weiterbeschäftigungs­anspruch entstehen.

1. Klagefrist

Die Befristungskontrollklage ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu erheben (§ 17 S. 1 TzBfG). Sie kann auch schon vor der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

2. Weiterbeschäftigungsanspruch

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber auch für den Fall, dass die oder der Beschäftigte Befristungskontrollklage erhebt, zunächst nicht zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.

Wird die oder der Beschäftigte nach Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt, kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darin der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages liegen. Fordert die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Beschäftigte oder den Beschäftigten auf, die Tätigkeit bis zur Entscheidung über den Bestandsschutzrechtsstreit fortzuführen, geht der Wille der Parteien regelmäßig dahin, das Arbeitsverhältnis, das die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber als beendet ansieht, bis zur endgültigen Klärung, ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt die Beendigung eingetreten ist, fortzusetzen oder für die Dauer des Rechtsstreits ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen (BAG v. 8.4.2014 – 9 AZR 856/11 -, Rn. 28, ArbR 2014, 414). Dabei ist aber zu beachten, dass eine Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG immer der Schriftform bedarf. Ohne schriftliche Vereinbarung der Befristung entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Ergeht im Verfahren über eine Befristungskontrollklage z.B. in der ersten Instanz ein die Unwirksamkeit der Befristung feststellendes Urteil, entsteht nach ständiger Rechtsprechung des BAG ein allgemeiner Weiter­beschäftigungs­anspruch bis zur Entscheidung in der nächsten Instanz. Die Beschäftigungspflicht tritt auch dann ein, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber wegen eines fehlenden entsprechenden Antrags in dem Urteil nicht zur Weiterbeschäftigung verurteilt wurde. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs erfüllt sind (BAG v. 22.7.2014 – 9 AZR 1066/12 -, Rn. 19, NZA 2014, 1330). Es finden insoweit dieselben Grundsätze Anwendung, die der Große Senat des BAG für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch im Kündigungs­schutz­verfahren aufgestellt hat (BAG Großer Senat v. 27.2.1985 – GS 1/84 -, BAGE 48, 122).

Wird die Befristungskontrollklage in der zweiten Instanz abgewiesen, fällt der Weiterbeschäftigungstitel weg und damit der Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin oder des Klägers. Beschäftigt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber die Klägerin oder den Kläger trotz Wegfalls der Beschäftigungs­pflicht weiter, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen (BAG v. 8.4.2014 – 9 AZR 856/11 -, Rn. 39 ff., ArbR 2014, 414). Wollen sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber davor wirksam schützen, müssen sie auf das für sie positive Urteil umgehend reagieren und die Beschäftigung sofort beenden. Außerdem sollten sie schon bei Eintritt der Weiterbeschäftigungs­pflicht schriftlich erklären, dass die Weiterbeschäftigung allein dazu dient, die Zwangsvollstreckung abzuwenden.

3. Prozessvergleich

Die Parteien können ein Befristungskontrollverfahren durch gerichtlichen Vergleich beenden. Als Vergleich kommen z.B. eine weitere befristete Beschäftigung oder eine Abfindung in Betracht.

Für den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses kann der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 (Befristung auf der Grundlage eines gerichtlichen Vergleichs) in Anspruch genommen werden. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Befristung ist aber, dass der Vergleich nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 2 Zivilprozessordnung (ZPO) auf der Annahme eines schriftlichen Vergleichsvorschlags des Gerichts beruht (BAG v. 15.2.2012 – 7 AZR 734/10 -, Rn. 21 ff., BAGE 140, 368).

Als Orientierungshilfe für die Höhe einer Abfindung kann z.B. die Regelung des § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz für die Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen dienen. Danach beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.