Arbeitsverhältnisse enden häufig durch eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeit­nehmerinnen und Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus.

1. Ordentliche (fristgemäße) Kündigung

a) Kündigungsfristen

Beide Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende kündigen (§ 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Besteht das Arbeitsverhältnis zwei Jahre und länger gelten für den Arbeitgeber nach der Dauer des Arbeits­verhält­nisses gestaffelte Fristen, die von einem Monat bis sieben Monate reichen (§ 622 Abs. 2 BGB). Die Kündigung muss schriftlich abgegeben werden (§ 623 BGB). Mit der Kündigung ist stets eine Kündigungsfrist auszusprechen. Um rechtswirksam zu werden, muss die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung der anderen Vertragspartei zugehen (§§ 130 ff. BGB).

Durch Tarifvertrag können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Davon wurde mit § 34 Abs. 1 TVöD/TV-L Gebrauch gemacht. Danach werden die Fristen ebenfalls nach der Zeitdauer des Arbeitsverhältnisses aber abweichend von der allgemeinen Regelung des § 622 Abs. 2 BGB wie folgt gestaffelt:

In der Probezeit und in den ersten sechs Monaten:
Zwei Wochen zum Monatsschluss,
Beschäftigungszeit bis zu einem Jahr:
ein Monat zum Monatsschluss.
  • Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr: Sechs Wochen,
  • Beschäftigungszeit von mindestens fünf Jahren: drei Monate,
  • Beschäftigungszeit von mindestens acht Jahren: vier Monate,
  • Beschäftigungszeit von mindestens zehn Jahren: fünf Monate,
  • Beschäftigungszeit von mindestens zwölf Jahren: sechs Monate,
jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Als Beschäftigungszeit gelten nach § 34 Abs. 3 TVöD/TV-L die Zeiten bei Arbeitgebern, die dem Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrags unterfallen.

b) Beteiligung des Personal- oder Betriebsrates

Vor der Kündigung ist der Betriebs- oder Personalrat (§ 79 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), § 102 Abs. 1 Betriebs­verfassungsgesetz (BetrVG)) und ggf. die Schwer­behinderten­vertretung (§ 95 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)) zu beteiligen, damit sie ihre Mitwirkungsrechte wahrnehmen können. Ohne Beteiligung oder bei fehlerhafter Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats ist die Kündigung unwirksam. Widerspricht der Betriebs- oder Personalrat einer ordentlichen Kündigung hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die gekündigte Arbeitnehmerin oder den gekündigten Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Klageverfahrens auf Verlangen bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG, § 79 Abs. 2 BPersVG). Dazu siehe Näheres unter „Kündigungsschutzklage und Weiterbeschäftigungsanspruch“.

c) Befristete Arbeitsverhältnisse

Für befristete Arbeitsverhältnisse besteht die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nur, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im jeweils anwendbaren Arbeitsvertrag vereinbart ist (§ 620 Abs. 3 BGB, § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

2. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Nach § 1 KSchG ist die Kündigung einer Arbeitgeberin oder eines Arbeitgebers rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht aus personenbedingten, aus verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).

a) Anwendungsbereich des KSchG

Das KSchG findet in Betrieben und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts unter folgenden Voraussetzungen Anwendung:

  • Es müssen im Betrieb oder der Verwaltung mehr als zehn Beschäftigte, bei vor dem 1.1.2004 begründeten Arbeitsverhältnissen mehr als fünf Beschäftigte beschäftigt sein (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG).
  • Das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten muss bei derselben Arbeitgeberin oder demselben Arbeitgeber ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Der Schutz des KSchG vor einer sozial ungerechtfertigten Kündigung ist durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend zu machen (§ 4 Abs. 1 KSchG). Andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG).

b) Kündigungsgründe

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung einer Arbeitgeberin oder eines Arbeitgebers, wenn sie nicht durch Gründe,

  • die in der Person oder dem Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 S. 1 KSchG).
Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt,
  • wenn sie gegen Auswahlrichtlinien der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers bei Kündigung verstößt (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. a) und Nr. 2 Buchst. a) KSchG),
  • wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebs oder der Dienststelle weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebs- oder Personalrat fristgerecht aus einem dieser Gründe gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. b) und Nr. 2 Buchst. b) KSchG),
  • wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer damit einverstanden ist (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG).
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Sachverhalt, der die Kündigung rechtfertigt (§ 1 Abs. 1 S. 4 KSchG).
aa) Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen, sind z.B. lang dauernde Erkrankungen, häufige Kurzerkrankungen und Sucht­krank­heiten. Dafür sind eine negative Gesundheitsprognose, der Nachweis erheblicher betrieblicher Beeinträchtigungen und die im Wege einer Interessenabwägung festgestellte Unzumutbarkeit der Beeinträchtigungen für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber erforderlich. Insoweit stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. Es gilt nach § 84 Abs. 2 SGB IX das sog. Ultima Ratio-Prinzip. Vor einer Kündigung sind im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) alle möglichen Präventionsmaßnahmen auszuschöpfen. Eine Kündigung ist unverhältnismäßig, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann (BAG v. 12.7 2007 – 2 AZR 716/06 -, BAGE 123, 234; BAG v. 10.12. 2009 – 2 AZR 198/09 -, BB 2010, 1352). Falls möglich, ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer z.B. auf einem sog. leidensgerechten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen (BAG v. 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 -, BAGE 85, 107).

Aber auch der Verlust der Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erbringen, kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Das ist z.B. der Fall, wenn strafbares außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers wegen des Verlustes an Vertrauenswürdigkeit eine störungsfreie künftige Vertragserfüllung nicht mehr erwarten lässt (BAG v. 10.4.2014 – 2 AZR 684/13 -, NZA 2014, 1197).

bb) Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind vertragliche Pflichtverletzungen wie z.B. dauerhaftes zu spätes Erscheinen im Dienst trotz mehrmaliger Abmahnung, Gleitzeitmanipulationen, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und strafbare Handlungen innerhalb des Betriebs oder der Dienststelle. Auch qualitative Schlechtleistung mit einer „längerfristigen deutlichen Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote“ kann eine verhaltens­bedingte Kündigung rechtfertigen (BAG v. 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 -, BAGE 125, 257). Außerbetriebliches oder außerdienstliches Verhalten kommt nur in Betracht, wenn dadurch das konkrete Arbeitsverhältnis berührt wird. Grundsätzliches Erfordernis ist die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung. Nur bei einer schwerwiegenden Störung im Vertrauensbereich ist sie entbehrlich. Voraussetzung für eine Kündigung ist ferner, dass auch mildere Mittel und Reaktionen mit dem Risiko künftiger Vertragsstörungen verbunden wären.

cc) Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungsgründe ergeben sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die sich konkret auf die Einsatzmöglichkeiten der Beschäftigten auswirken. In der Privatwirtschaft können dies Absatz- und Produktionsrückgang, Verlagerung von Produktionen ins Ausland, Rationalisierung und Finanzschwierigkeiten sein. Im öffentlichen Dienst kann sich das betriebliche Erfordernis z.B. aus der Streichung einer Stelle im Haushalt oder der Anbringung eines sog. kw-Vermerkes (BAG v. 7.10.2004 – 2 AZR 122/04 -, NZA 2005, 352) oder aus der Verlegung der Dienststelle (BAG v. 12.8.2010 – 2 AZR 558/09 -, NJW 2011, 251) ergeben. Bei einer Dienststellen­verlegung scheidet eine andere Beschäftigungsmöglichkeit aus, wenn freie Arbeitsplätze sich nicht an demselben Dienstort oder in dessen Einzugsgebiet befinden oder nicht demselben Verwaltungszweig angehören (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG). Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die Kündigung aber stets das letzte Mittel zur Lösung des Beschäftigungsproblems sein. Im Einzelfall ist daher zunächst auch eine Änderungskündigung verbunden mit einem zumutbarem Ortswechsel und evtl. auch geringerer Einstufung in Betracht zu ziehen. Erst wenn dies abgelehnt wird, wäre die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl unter vergleichbaren Beschäftigten vorzunehmen. Die Beschäftigten müssen nach der ausgeübten Tätigkeit vergleichbar sein. In die Sozialauswahl nicht einzubeziehen sind sog. Leistungsträgerinnen und Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Bei der Auswahl ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen. Diese Sozialkriterien können bei umfangreichen Entlassungen in einem Sozialplan mit Hilfe eines Punkteschemas bewertet werden (BAG v. 18.1.1990 – 2 AZR 357/89 -, BAGE 64, 34; BAG v. 9.11.2006 – 2 AZR 814/05 -, BAGE 120, 137). Nur den nach dem Ergebnis der Sozialauswahl am wenigsten schutzwürdigsten Beschäftigten darf gekündigt werden. Eine unzutreffende Personalauswahl führt dazu, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Den betroffenen Beschäftigten sind auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 1 2. Halbsatz KSchG).

3. Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte in seiner Entscheidung zur Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG a.F. festgestellt, dass die Beschäftigten dort, wo die Bestimmungen des KSchG nicht greifen, durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber geschützt sind (BVerfGE v. 27.1.1998 – 1 BvL 15/87 -, BVerfGE 97, 169). Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz dürfe aber nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im KSchG vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden.

Das BAG hat insofern folgende Grundsätze aufgestellt:
  • Liegen die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht vor, wird das Kündigungsrecht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber durch §§ 134, 138, 242 und 612 a BGB begrenzt. Das heißt, die Kündigung darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot, gegen die guten Sitten, gegen Treu und Glauben oder gegen ein Benachteiligungs- oder das Maßregelungsverbot verstoßen.
  • Eine Kündigung wegen Sittenwidrigkeit kann nicht auf Gründe gestützt werden, die die in den Schutzbereich des KSchG fallen. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann nur in besonders krassen Fällen erhoben werden, wenn die Kündigung auf einem moralisch verwerflichen Motiv z.B. Rachsucht oder Vergeltung beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht (BAG v. 16.02.1989, Az.: 2 AZR 347/88 -, Rn. 22, BAGE 61, 15) oder wenn sie aufgrund der privaten Lebensführung des Beschäftigten, die die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht berührt, ausgesprochen wird (BAG v. 23.6.1994 – 2 AZR 617/93 -, Rn. 22 ff., BAGE 77, 128).
  • Eine treuwidrige Kündigung kann nur dann vorliegen, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst werden, Treu und Glauben nach § 242 BGB verletzt (BAG v. 23.6.1994 – 2 AZR 617/93 -, Rn. 17 f., BAGE 77, 128). Eine Kündigung wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartefrist kann daher nicht treuwidrig sein. Hingegen ist eine willkürliche oder auf sachfremden Motiven beruhende Kündigung treuwidrig. Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind z.B. ein widersprüchliches Verhalten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit und eine Kündigung, die die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer diskriminiert. Ferner kann von einer Arbeitgeberin oder einem Arbeitgeber eines Kleinbetriebs, auf den das KSchG keine Anwendung findet, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verlangt werden, wenn im Falle der Kündigung unter mehreren Beschäftigten eine Auswahl zu treffen ist (BAG v. 21.2.2001 – 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92).

4. Rationalisierungsschutz

Für die Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen können die Tarifvertragsparteien Verpflichtungen zur Arbeitsplatzsicherung und einen besonderen Kündigungsschutz vereinbaren. So wurde für den Bereich des Bundes der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte v. 9.1.1987 (RatSchTV Ang) geschlossen. Danach sind alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den von Rationalisierung betroffenen Beschäftigten einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu sichern (§ 3 Abs. 2 bis 5 RatSchTV Ang). Nur wenn sich dies als unmöglich erweist oder Beschäftigte einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, kommt eine Kündigung mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht (§ 3 Abs. 2 bis 5 RatSchTV Ang).

6. Besonderer Kündigungsschutz

Ein besonderer Schutz vor Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt für folgende Beschäftigte: Schwangere und Mütter (§ 9 Mutterschutzgesetz); Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz); Beschäftigte in Familienpflegezeit (§ 9 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz); Beschäftigte in Pflegezeit (§ 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz); schwerbehinderte Beschäftigte (§ 85 SGB IX); Auszubildende (§ 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz); Wehrdienstleistende (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz); Betriebsrats- und Personalratsmitglieder und Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG, § 47 Abs. 1 BPersVG); Schwerbehindertenvertretung (§ 96 Abs. 3 SGB IX).

6. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

a) Formelle Anforderungen

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist ohne Einhaltung einer Frist sofort wirksam. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei einem mehrstufigen Verwaltungsaufbau kommt es grundsätzlich auf die Kenntnisnahme des Kündigungsberechtigten an (BAG v. 23.10.2008 – 2 AZR 388/07 -, BB 2009, 1648). Vor der Kündigung ist der Betriebs- oder Personalrat (§ 102 Abs. 1 BetrVG, § 79 Abs. 3 BPersVG) und ggf. die Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 SGB IX) anzuhören. Ohne Anhörung des Betriebs- oder Personalrats ist die Kündigung unwirksam. Bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen wird in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich sein (BAG v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/94 -, BAGE 115,195). Zur vollständigen Aufklärung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts sollte jedoch der betroffene Beschäftigte in der Regel zuvor angehört werden.

b) Vorliegen eines wichtigen Grundes

Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, die einer Vertragspartei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (§ 626 Abs.1 BGB).

Ein wichtiger Grund liegt bei einer schwerwiegenden Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses vor, wie z.B. bei wiederholten Pflichtverletzungen trotz mehrfacher Abmahnung, bei Eigentumsdelikten im Betrieb oder Dienst, bei wiederholten Gleitzeitmanipulationen, bei ausschweifender privater Nutzung des Internets (BAG v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/94 -, BAGE 115,195; BAG v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05 -, BAGE 118, 104) und bei sexuellen Belästigungen in der Arbeit oder im Dienst (BAG v. 25.3.2004 – 2 AZR 341/03 -, NJW 2004, 3508). Außerbetriebliche oder außerdienstliche Straftaten sind nur dann als wichtiger Grund anzusehen, wenn sie das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen. Das ist z.B. bei einem Tötungsdelikt der Fall, wenn dadurch das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers beeinträchtigt wird (BAG v. 8.6.2000 – 2 AZR 638/99 -, BAGE 95, 78).