Verlangen Auszubildende, die Mitglied in einer Personalvertretung oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sind, die Weiterbeschäftigung nach Beendigung der Ausbildung, so kann der öffentliche Arbeitgeber den Übergang des Berufs­ausbildungs­verhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur durch Anrufung des Verwaltungsgerichts und den Nachweis verhindern, dass die Weiterbeschäftigung ihm nicht zugemutet werden kann.

1. Regelung zur Übernahme
in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Für Auszubildende, die Mitglied einer Personal- oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sind oder deren Amtszeit innerhalb eines Jahres vor erfolgreichem Abschluss des Ausbildungsverhältnisses endete, gilt nach
§ 9 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) folgendes:

Beabsichtigt der öffentliche Arbeitgeber, sie nach erfolgreicher Berufs­ausbildung nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, so hat er ihnen dies spätestens drei Monate vor Ende des Ausbildungs­verhältnisses schriftlich mitzuteilen. Die Auszubildenden ihrerseits können innerhalb der letzten drei Monate vor Ende der Ausbildung schriftlich von dem öffentlichen Arbeitgeber ihre Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Vollzeit­arbeitsverhältnis verlangen. Das Weiterbeschäftigungsverlangen hat zur Rechtsfolge, dass im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis mit dem öffentlichen Arbeitgeber automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird. Durch diesen besonderen Schutz des § 9 BPersVG sollen Auszubildende ihr personalvertretungsrechtliches Amt ohne Furcht vor Nachteilen für ihre zukünftige berufliche Entwicklung ausüben können.

2. Verhinderung der Weiterbeschäftigung
im gerichtlichen Verfahren

Der öffentliche Arbeitgeber kann den durch das Weiter­beschäftigungs­verlangen ausgelösten Übergang des Ausbildungsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur im Wege eines personal­vertretungs­rechtlichen Beschlussverfahrens vor dem Verwaltungsgericht verhindern oder wieder rückgängig machen (§ 9 Abs. 4 BPersVG). Dazu kann er vor Gericht einen entsprechenden Feststellungs- oder Auflösungsantrag stellen.

Der Feststellungsantrag verhindert zunächst, dass im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Ein Auflösungsantrag ist zu stellen, wenn nach erfolgreicher Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch das Weiterbeschäftigungsverlangen bereits begründet ist. Der Antrag kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufs­ausbildungs­verhältnisses gestellt werden. Der Auflösungsantrag wird erst mit einer rechtskräftigen positiven Entscheidung des Gerichts rechtlich wirksam. Bis dahin bleibt das Arbeitsverhältnis zunächst bestehen.

3. Unzumutbarkeit für den öffentlichen Arbeitgeber

Den Anträgen des öffentlichen Arbeitgebers hat das Gericht zu entsprechen, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen darlegt und im Zweifelsfall beweist, auf Grund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist. Bei dem Begriff der Unzumutbarkeit handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff mit Einschätzungs- und Bewertungsspielraum des öffentlichen Arbeitgebers. Die nach § 9 Abs. 2 BPersVG gesetzlich angeordnete Einstellung in den öffentlichen Dienst ist für die Dienststelle jedenfalls dann unzumutbar, wenn ihr gesetzliche oder tarifliche Einstellungshindernisse entgegenstehen (Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) v. 26.06.1981 – 6 P 71.78 -, Rn 23, BVerwGE 62, 364).

Insbesondere in folgenden Fällen kann dem öffentlichen Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden:

Andere Bewerberinnen und Bewerber um den Anschlussarbeitsplatz sind objektiv wesentlich fähiger und geeigneter als die Jugend- und Auszubildendenvertreterin oder der Jugend- und Auszubildendenvertreter (BVerwG v. 17.05.2000 – 6 P 9/99 -. Rn. 19 f., PersR 2000, 421). Dies ist der Fall, wenn die Jugend- und Auszubildendenvertreterin oder der Jugend- und Auszubildendenvertreter in der maßgeblichen Abschlussprüfung um deutlich mehr als eine volle Notenstufe schlechter abgeschnitten hat als die schwächste sonstige Bewerberin oder der schwächste sonstige Bewerber, den der öffentliche Arbeitgeber sonst in ein Dauerarbeitsverhältnis übernehmen würde. Der erforderliche Leistungsvergleich ergibt sich unmittelbar aus dem zu beachtenden Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG.

Zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung und im Zeitraum der vorhergehenden drei Monate steht im Bereich der Ausbildungsdienststelle kein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz zur Verfügung (BVerwG v. 8.7.2013 – 6 PB 11.13 -, Rn. 3, NZA-RR 2013, 559). Darüber, ob in der Ausbildungsdienststelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, entscheidet primär der Haushaltsgesetzgeber.

Es gilt für den Bereich der Ausbildungsdienststelle eine haushaltsrechtliche Wiederbesetzungssperre, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht (BVerwG v. 6.9.2011 – 6 PB 10.11 -, Rn. 4, DÖV 2012, 36). Das gilt auch, wenn sich der Haushaltsgesetzgeber auf globale Vorgaben der Personaleinsparung in bestimmten Ressortbereichen beschränkt und die Entwicklung organisatorisch angemessener und insbesondere sozialverträglicher Kriterien der Verwaltung überlässt. Eine Diskriminierung von Jugend- und Auszubildendenvertreterinnen und -vertreter ist dann nicht zu besorgen, wenn Ausnahmen vom Einstellungsstopp auf Fälle eines unabweisbaren vordringlichen Personalbedarfs beschränkt werden.

Der öffentliche Arbeitgeber verfügt über keinen Dauerarbeitsplatz, wenn er der oder dem Auszubildenden nur einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. Ein Dauerarbeitsplatz kann daher auch dann nicht bejaht werden, wenn die oder der Auszubildende zunächst vorübergehend auf einer Planstelle (Stelle für Beamtinnen und Beamte) geführt und später auf eine frei werdende Stelle für eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer übernommen werden kann (BVerwG v. 8.7.2013 – 6 PB 11.13 -, Rn. 5 f., NZA-RR 2013, 559). Die Inanspruchnahme einer Planstelle ist nur zulässig, wenn sie im Haushalt als „künftig umzuwandeln“ bezeichnet ist und damit in eine Dauerstelle für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer umgewandelt werden kann.

Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, freie Anteile von Stellen derselben oder einer anderen Entgeltgruppe zu vollen Arbeitsplätzen zusammenzuführen, die der Qualifikation der erfolgreich ausgebildeten Jugend- und Auszubildendenvertreterinnen und -vertreter entsprechen. Nach § 9 BPersVG besteht kein Anspruch der erfolgreich ausgebildeten Jugend- und Auszubildendenvertreterinnen und -vertreter auf Schaffung von Arbeitsplätzen zu ihren Gunsten (BVerwG v. 18.11.2008 – 6 PB 22.08 -, Rn. 5, juris). Das ist insbesondere bei einer Ausbildung über Bedarf von Bedeutung.

In Fällen, in denen eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer wegen verminderter Erwerbsminderung eine Rente auf Zeit erhält, verfügt der öffentliche Arbeitgeber über keinen Dauerarbeitsplatz. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist sondern ruht, ist ein Arbeitsplatz freizuhalten (OVG Berlin-Brandenburg v. 22.6.2014 – 60 PV 22.13 -, PersV 2014, 427).

4. Weiterbeschäftigung auf nicht
ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplätzen

Stehen nicht ausbildungsadäquate Dauerarbeitsplätze zur Verfügung, ist der öffentliche Arbeitgeber zur Weiter­beschäftigung auf einem von diesen Arbeitsplätzen verpflichtet, wenn die oder der Auszubildende das hilfsweise verlangt. Die oder der Auszubildende hat nach der Nichtübernahmeerklärung des öffentlichen Arbeitgebers ihre oder seine Bereitschaft zur Weiter­beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen mitzuteilen. Dabei ist die für hilfsweise für möglich gehaltene Beschäftigung so konkret zu beschreiben, dass der öffentliche Arbeitgeber erkennen kann, wie sich die Jugend- und Auszubildendenvertreterin oder der Jugend- und Auszubildendenvertreter ihre oder seine Weiterbeschäftigung vorstellt (BVerwG, Beschluss v. 18.1.2012 – 6 PB 21.11 -, Rn.4 ff., juris)

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